2017年5月23日

加工中心操作工技能培訓現狀

3.1JS公司概況JS公司具有120余年的歷史，是國有特種機械產品定點生產企業，具有全面的綜合設計和制造加工能力。公司2009年完成整體搬迀與綜合技術改造，廠房、設備設施等硬件全面升級，現有設備3330臺/套，其中金屬切屑設備940臺/套（精工加工設備200臺/套，含進口哈挺和HASS設備104臺/套），生產制造和科研能力達到行業領先水平。2011年，公司確立了“軍民融合”戰略，制定了“建設世界知名的特種機械產品和國內重要的汽車零部件供應商”的發展愿景，產品由單一的特種機械產品研發制造，延伸到特種機械產品、汽車零部件、民用射擊產品的研發制造。這對JS 公司的研發、制造、機加能力提出了更高的要求。JS公司采用直線職能式二級管控結構，現有的39個二級部門中，生產制造分廠 8個，負責JS公司所有產品從原材料、毛坯、鍛造到熱表處理、機加制造、總裝等生產。8個生產制造分廠中，利用精工設備進行機械加工的分廠共5個，分別是零部件一廠、零部件二廠、民品機加廠、高新廠、總裝廠，負責特種機械產品、汽車零部件、民用射擊產品等核心部件的制造。JS公司員工2200余人，其中從事基本生產人員1300余人，涉及工種32個。加工中心操作工150余人，從事編制精工加工程序、操作加工中心機床進行產品核心部件的多工序組合切削加工。該工種在基本生產類別的工種里人數最多。3.2JS公司加工中心操作工現狀筆者以JS公司加工中心操作工為調查對象，采取調查問卷與個別訪談的形式，于2014年10月對JS公司零部件一廠、零部件二廠、總裝廠、民品機加廠、高新廠等5個分廠的120名在崗的加工中心操作工進行了技能培訓問卷調查。調查的內容主要涉及加工中心操作工的個人基本信息、培訓效度和激勵效果、培訓現狀和培訓需求等四個方面。發放問卷120份，回收問卷120份，有效問卷120份，有效率100%。通過問卷調查，搜集到的JS公司加工中心操作工的個人基本情況主要有以下幾個方面：3.2.1加工中心操作工基本現狀①加工中心操作工年齡結構從分析回收的調查問卷可以發現，加工中心操作工年齡主要集中在30-50歲之間，共86人，約占總人數的72%，特別是超過40歲的操作工人數約占總人數的41%，而30歲以下的員工人數為29人，約占總人數的24%。目前的年齡結構表明，操作工的年齡結構有老齡化趨勢，公司應注意引進和培養年輕人。②加工中心操作工學歷層次加工中心操作工學歷層次偏低，主要為高中及其以下文化程度員工，占員工總數的65%，而本科人數不到員工總數的6%，公司應強化員工的學歷提升，加強員工培訓工作?，F有員工中大專以上學歷人數超過三分之一，已初步具備建立高素質操作工隊伍的人才儲備基礎，企業應加強員工技能培訓并逐步提高其薪酬待遇，確保高素質一線生產員工的穩定性，為公司可持續發展提供人力支撐。結合員工年齡結構與學歷層次分析發現，在年齡超過30歲的員工中，員工學歷主要以初、高中為主，大專以上學歷占24.7%，本科學歷僅占1.2%，學歷層次偏低，不利于員工的技能水平提升。然而，年齡在30歲以下的員工中，具有大專學歷的人數超過65%，本科學歷人數超過20%，學歷層次已有顯著提升，具有良好的專業知識基礎，有利于提升員工的專業技能。對比學歷層次與技能等級之間的關系發現，高中學歷員工中有技師3人、高級技師2人，占技師以上技能等級人數的50%;大專學歷員工中有技師3人、高級技師1 人，占技術以上技能等級人數的40%;本科學歷員工中有技師1人。高中與中專學歷中，高級工與技師數量分別占該等級的65%和85%，是加工中心操作工的主力軍。因此應進一步加強該學歷層次的操作工技能培訓，提升其技能水平。同時，本科學歷員工中有57%的員工從事技術管理相關工作，并未評定技能等級，說明對高學歷員工的加工中心技能等級培訓還有待進一步改進，以豐富此類人員的技能操作水平和崗位實踐經驗。加工中心操作工工齡結構加工中心擁有一批工作時間長、實踐經驗豐富的員工隊伍，調查數據顯示，工齡超過21年的老員工人數達到60人，占員工總人數的50%，且工齡超過十年的人數達到87人，達到總人數的72.5%，表明加工中心工種擁有一支工作經驗較豐富的員工隊伍，同時也說明員工有老齡化趨勢，公司應加強該工種員工的引進與培養。④加工中心操作工技能等級加工中心現有一批高技能等級的員工隊伍，現有高級工66人，占員工總數55%，中級工和初級工共有31人，約占員工總數的26%，說明員工經過長期崗位實踐，已熟練掌握加工中心的較復雜工藝。然而技師人數7人、高級技師人數只有3人，分別占員工總數的5.8%和2.5%，難以滿足復雜工藝的加工要求，急需在高級工中加大培訓力度。從員工年齡與技能等級關系發現，年齡30歲以下員工中，以中、初級工技能等級為主，占65%;年齡30-40歲員工中，高級工及以上技能等級員工人數占70%;年齡40歲以上員工中，高級工及以上技能等級員工人數占55%，特別是技師與高級技師人數占該技能等級的70%。加工中心操作工的技能水平提升需要長時間的技能培訓與工作經驗積累，因此公司應進一步加大員工的技能培訓力度。從整體數據分析，高技能等級員工的年齡偏大，而初級工的技能水平提高還有待加強，否則容易出現技能人才斷層的問題。3.2.2加工中心操作工技能培訓現狀通過問卷分析，搜集到JS公司加工中心操作工技能培訓現狀主要有以下幾個方面：①員工參加培訓時間少從調查發現，在2014年中，超過半數的員工參加了 1-2次技能培訓，參加3次以上培訓的員工為27.5%，而有5%的員工參加了 5次以上技能培訓。多數員工參加的是公司組織的內部講師培訓。從員工參加技能培訓的次數分析，多數員工在2014 年參加的培訓次數并不多，只有1-2次，而且大多為公司組織的內部講師培訓。然而高級工、工齡11-20年、年齡31-50歲和本科以下文化程度的員工參加3次以上培訓的比例較高，表明公司應加強新進、低技能等級員工的技能培訓。在技能培訓的時間安排上，超過半數（50.8%)的員工認為培訓時間太少，但有 3.3%的員工認為培訓時間過多，有41.7%的員工認為培訓時間正好能夠滿足其技能需求。說明公司在加工中心操作工技能培訓的人員選派上還存在不均衡的現象，在今后應以技能需求為導向選派培訓人員。分析公司為員工安排的培訓時間發現，年齡在 25-50歲的員工認為培訓時間太少的比例相對較大，相反其他年齡段的員工培訓時間正好的比例較大。對不同文化程度員工的調查中，發現具有初中和本科學歷的員工認為培訓時間正好和太少的比例相當，而高中和大專學歷的員工認為培訓時間太少的比例較高。相似地，初級工和高級技師認為培訓時間正好與培訓時間不足的比例相當，而其他技能等級的員工認為培訓時間太少的比例相對較大。說明公司對新進員工、技能等級與文化程度最高和最低的員工安排了較為充裕的培訓，表明公司對員工技能培訓已具備一定的針對性，即對初級技能等級和高級技能等級的員工安排了較為豐富的技能培訓，而對技能等級和學歷層次處于中等水平的員工安排的培訓還稍顯不足。②培訓以內部培訓為主參加內部講師培訓的員工人數占82.5%，參加外部聘請講師培訓的員工人數占 10.8%，而參加脫產進修的員工人數僅占8.3%。這表明公司的培訓類別比較單一，可以加強員工脫產進修的培訓力度，通過企業外部的技能交流快速提升員工的業務能力與水平。從員工參加的培訓類型分析，員工主要是參加企業組織的內部培訓，參加脫產培訓的員工并不多，然而初中文化程度的員工參加脫產進修的比例卻相對較高，表明公司在制定技能培訓方案時，沒有比較完善的梯隊培訓計劃，隨機選派的可能性較大，這不利于公司人才梯隊培養。從目前公司的技能培訓途徑分析，技能培訓主要以內部培訓為主，基本沒有參加外部培訓，然而有幾個高中文化程度的員工參加了外部培訓。特別值得注意的是，在 15位2014年沒有參加任何培訓的員工中，其中9位年齡在41-50歲、6位是高中文化程度、9位工齡超過20年和7位高級工，說明公司對文化程度較低、年齡較長、工齡較長的高級工激勵程度還不夠。③培訓方式比較單一在技能培訓方式上，有43.3%的員工參加了上（轉）崗培訓和技能鑒定，47.5% 的員工的技能提升依靠“師帶徒”形式傳授，只有22.5%的員工參加了公司技能大賽。說明目前員工參加公司技能大賽還不普及，公司應該多舉辦技能大賽，同時多鼓勵員工通過技能大賽的平臺進行技能交流，提升專業能力。公司目前采取的培訓方式主要為“師帶徒”、技能鑒定、上（轉）崗培訓，參加競賽的員工人數相對較少。④員工技能提升依賴自身崗位實踐公司舉辦的技能培訓中，培訓內容主要以技能操作為主，占51.7%。知識與技能兼顧的占31.7%，而12.5%的員工是以理論知識為主要內容。結合目前的員工現狀，說明公司開展的技能培訓是具有針對性與合理性的。公司技能人員培訓內容以技能操作為主，但在各類員工中也出現一些例外，如年齡小于25歲的員工、本科文化程度的員工、工齡小于5年的員工和技能等級初級的員工中，技能培訓內容兼顧理論培訓和技能培訓，表明公司的培訓內容在不斷修訂和完善，目的在提升員工的綜合素質。從員工技能培訓對當前工作的適應度分析發現，通過技能培訓之后，絕大部分員工的技能水平能基本適應當前工作，但在不同類別員工中還是存較大差異。例如本科學歷員工中，技能水平不能適應當前工作的人員比例最高，說明公司對本科學歷員工的技能培訓內容并不重視技能操作水平提升。調查發現，員工技能提升途徑主要依賴于工作中的自我鍛煉（65.8%)、同事幫助 (44.2%)和師傅教導（34.2%)，而通過公司培訓、班組學習提升技能的員工數量分別為25.0%和36.7%。說明技能培訓的作用還沒有充分顯現出來，應采取多種形式對員工加強技能培訓。此外，在不同的員工類別中，技能提升的主要途徑也存在一些區別。例如，年齡在25歲以下、本科文化程度、工齡小于5年的員工的技能提升主要途徑為師傅教導，年齡在25-30歲、工齡4-10年的員工的技能提升主要途徑是班組技術學習。在公司對員工的技能水平考核中，公司對大多數員工一年考核一次，然而公司對多數年齡小于25歲、本科文化程度、工齡小于5年的員工沒有技能等級考核，同時對多數初中文化程度員工兩年考試一次，這樣的考試制度對員工技能提升并不十分有利。⑤培訓有助于員工技能提升從培訓效果分析，65.0%的員工認為培訓對技能提升是有幫助的，16.7%的員工認為培訓對技能提升很有幫助，然而也有15%的員工認為培訓對技能提升沒有幫助。說明在培訓實施前，應全面了解受訓者的培訓需求，制定具有針對性的培訓方案。絕大多數員工認為公司組織的技能培訓對技能與業績提升有一定幫助，盡管有少數年齡 41-50歲、工齡11-20年、高級工認為培訓幫助不大，但相對比例極小，說明技能培訓對員工的成長有助益。同時，分析發現分別有49.2%和42.5%的員工認為，參加技能培訓之后，基本或完全能夠適應現崗位工作，而只有7.5%的員工認為技能培訓不能適應當前工作。說明公司當前的技能培訓能夠滿足生產需要，但要提高員工的工作能力與工作效率，還需要開展更高等級的技能培訓。⑥公司對技能培訓考核不全面在公司組織的員工技能鑒定考試中，有38.3%的員工參加了公司一年一次的技能鑒定考試，19.2%的員工參加了公司兩年一次的技能鑒定考試，而28.3%的員工沒有參加技能鑒定考試，只有12.5%的員工參加了一年兩次以上的技能鑒定考試。分析可能是因為生產任務緊張的原因，公司對部分員工沒有進行技能鑒定考試。公司對員工的技能等級考核形式，主要是績效考核（37.5%)和持證考核與績效考核相結合 (28.3%)，而公司只對24.2%的員工進行績效考核，說明公司對員工的技能等級比較重視，而通過績效激勵員工的技能提升還不十分理想。公司對員工業績考核標準的調查結果顯示，大多數員工(約70.0%)已了解公司現有的績效考核標準，但是仍有30.0% 的員工并不了解或不知道公司現有的考核標準。說明公司對員工的業績考核標準需要加強宣傳，并與績效考核有機結合，以提升員工的工作學習主動性，從而提高工作效率。公司對員工技能水平的考核形式存在一定差異，其中持證考核為主要形式，而對本科文化程度員工的考核形式主要為績效考核，此外對年齡在31-40歲、初中文化程度和初級技能等級員工的考核形式為持證考核與績效考核相結合。對公司的業績考核標準的調查中顯示，有相當一部分員工不知道公司有業績考核標準，但大部分年齡大于31歲員工、初中和大專文化程度員工、工齡大于20年員工、技工等知道公司有具體的業績考核標準，而其他類別的員工知道公司有業績考核標準但不具體，只有極少數的員工不知公司有業績考核標準。⑦員工對發展前途缺乏信心從員工對收入水平和自身發展前途的數據分析，發現員工大多數（67.5%)對自己的薪酬并不滿意，30.0%的員工對目前的收入水平基本滿意，而僅有2.5%的員工對當前的薪酬水平感到滿意。對當前薪酬感到滿意的員工中，年齡小于25歲、技能等級初到中級的員工對薪酬稍感滿意的人數相對較多。說明目前技能培訓對員工的技能與工作效率、工作效益的提升還并不理想，公司應針對員工的技能等級制定完善的薪酬制度。此外，47.5%的員工對自身的發展前途沒有信心，24.2%的員工對未來有信心，而25.8%的員工對未來發展感到迷茫，僅有高級技師和本科文化程度員工對職業發展有信心。因此，如何通過技能培訓提升員工技能、增加薪酬、提振自信心，是未來員工培訓必須面對的重大課題。3.3小結通過對加工中心操作工個人基本狀況和技能培訓現狀的問卷調查，筆者發現JS 公司加工中心操作工隊伍學歷層次偏低，工齡長，實踐經驗較豐富，高技能等級的員工較多，隊伍整體的年齡結構有老齡化趨勢，存在技能人才斷層的隱患。在員工技能培訓現狀方面，該工種操作工參加技能培訓不多，培訓途徑以公司內部培訓為主，培訓方式比較單一，操作工技能提升依賴自身的崗位實踐，操作工對自身的發展前途缺乏信心。

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