加工中心操作工技能培訓問題原因分析
4.2加工中心操作工技能培訓問題原因分析4.2.1公司重視不夠①公司管理層重視不夠。一是公司管理層對技能培訓對企業的長遠發展的重要性 有一定認識，但沒有上升到戰略高度。同時出于企業人力、物力、財力等資源限制， 企業對生產操作人員技能培訓的支持力度有限，因此企業對生產操作人員技能培訓工 作缺乏系統性的規劃。二是公司對生產操作人員技能培訓的保障措施、政策制度不夠 完善。JS公司由于特種機械產品生產制造的特殊性，在一線生產崗位中存在稀缺、 關重崗位和工種。而人力資源等職能管理部門對稀缺、關重崗位工種的生產操作人員 培養缺乏相應的政策支持。這造成熟練師傅不愿意傳授手藝，年輕學徒沒有學習積極 性等現象。同時，職能管理部門因人力有限等原因，疏于對二級單位的技能培訓工作 進行督查，培訓效果進行追蹤，也影響了生產操作人員技能培訓工作落到實處、發揮 實效。②公司二級單位認識不足。二級單位負責人、工段長等生產操作人員的直接管理 者，對技能培訓的認識和重視度不夠。技能培訓是一項長期投資，短期內的直接效益 不明顯。一方面，有的分廠負責人意識到技能人才的斷層問題，但迫于目前JS公司 的經營管控、生產組織模式處于變革期。分廠由以前的生產單元，轉變為經營單位， 承擔財務費用、能源消耗、人員薪酬等各項經營指標，生產組織由以前的單一品種、 大批量生產，轉變為小批量、多品種生產。各分廠要適應新的生產、經營模式，實現 均衡有序生產十分困難。分廠負責人的精力集中在新的生產模式下如何控制成本、完 成任務，對員工技能現狀、提升規劃等問題的解決力不從心。另一方面，JS公司處 于產品產業結構調整期，公司組織機構人員調整幅度較大。個別分廠負責人存在干一 年、是一年的心態，對分廠的管理規劃存在只看重當期生產經營指標的現象。個別單 位更關注一線生產操作人員是否具備當期生產所需的操作技能。對人才隊伍培養，技能人才斷層等關系到公司可持續發展的問題缺乏長遠考慮與謀劃。當技能培訓工作和 生產任務發生時間、人員沖突時，首先要保證生產進度，技能培訓便不是重點工作。 所以時常會出現生產操作工好幾個月都沒有參加一次培訓，或者被分廠管理者從培訓 現場調走，而去完成生產任務的現象。4.2.2技能培訓存在不足①缺乏多層次多維度的培訓需求分析JS公司在進行年度培訓需求調研與分析中，對全體員工進行了培訓需求問卷調 查，但問卷調查內容更偏重于考慮企業當期經營任務需要和公司對生產操作人員技能 要求，沒有對生產操作人員的個人需求進行調查。這就使得培訓內容與員工的實際需 求之間產生誤差。以至于生產操作人員認為培訓內容不能幫助他解決實際問題，再加 之工學矛盾、生產任務重、工作壓力大等原因，生產操作人員對技能培訓缺乏積極性 和主動性。在加班加點完成生產任務的情況下，技能培訓不是對他們的工作支持，反 而成為了一種額外的負擔。②培訓方式傳統單一JS公司在制定技能培訓計劃時針對性不強，加工中心操作工在年齡、工齡、文 化程度、技能等級等方面存在較大差別，但在技能培訓計劃中并沒有針對各種類型員 工量身定制培訓計劃。培訓形式基本采取以技能操作為主的公司內部培訓或者“師帶 徒”這一傳統方式，技能培訓內容多為單一的基本技能操作，難以提高員工的實際操 作能力。盡管培訓之后，生產操作人員的技能水平基本能夠適應當前的工作需要，但 技能主要仍是由生產操作人員在工作中的自我鍛煉、摸索獲得。這說明公司技能培訓 對生產操作人員的技能提升作用還應進一步發揮。③技能培訓考核評估手段不多JS公司制定了較為充分的培訓計劃，且每年度都按時、超量完成培訓計劃，然 而對技能培訓缺乏完善的考核標準與跟蹤評價。JS公司對生產操作人員每年進行一 次技能等級考核，考核形式主要是持證考核，并未針對技能建立完善的績效考核標準。 調查發現，很多生產操作人員對考核標準并不十分了解。此外，有相當一部分員工因 為工作原因并未參加每年的技能鑒定考試。他們參加了技能培訓，但仍只能完成基本 的單一技能操作，員工一專多能的復合技能水平并未普遍提升，還不能勝任公司目前 的小批量、多品種的生產模式，產品切換、設備維護等工作。導致技能培訓工作不僅 沒有達到預期目標，而且浪費了員工的有效工作時間，挫傷了員工、二級單位組織參 加培訓的積極性。4.2.3技能培訓的激勵機制不健全生產操作人員從事生產勞動的積極性與源動力是增加自己的收入。盡管他們當前 的技能水平能滿足基本生產需要，然而因為生產任務繁重，他們幾乎無暇關注工作效 率、產品質量與技能。因此，增加生產操作人員的培訓激勵和技能等級津貼待遇，才 是提高其技能培訓參與度的重要基礎。此外，通過技能，提高生產操作人員的工作效 率，進而提_他們的廣品質量和效益，以此增加工資收入，調動他們提_技能等級水 平的積極性。加工中心操作工的技能結構相對比較單一，多數員工只能完成此單一工種操作。 然而目前JS公司進行產品產業結構調整，產品結構由傳統的單一品種、大批量生產， 調整為現在的小批量、多品種生產制造。加工中心操作工需要經常進行產品換產。但 目前，加工中心操作工的技能水平卻難以勝任頻繁的生產切換操作。例如，零部件二 廠有加工中心42臺，2條生產線，每條線約20人。但90%的加工中心操作工只能完 成簡單的按鈕操作，不能獨立完成換產操作。因為他們沒有時間參加學習。生產操作 人員被分配到崗位，便被要求完成全額生產量，基本沒有時間進行系統學習，難以通 過技能培訓提高工作效率。此外，JS公司對生產操作人員實行完全的計件工資制度， 生產操作人員進行生產設備維護、生產線換產、技能提升等均沒有相應的津貼、獎金 收入，生產操作人員基本沒有熱情參與培訓并提高他們的技能水平。因此，針對生產 操作人員技能等級制定績效考核制度是提升培訓效果的重要手段。